Desde el 5 de octubre cambian los contratos de trabajo: todo lo que tu empresa debe informar por escrito (RD 723/2026)

Última actualización: 4 de octubre de 2026

El Real Decreto 723/2026 entra en vigor este 5 de octubre de 2026 y cambia las reglas del juego laboral: desde ahora, la empresa debe informar por escrito y antes del primer día de trabajo sobre el salario desglosado, la jornada y su distribución, el periodo de prueba, el protocolo frente al acoso y hasta el uso de algoritmos en la gestión del trabajo. Y ojo: también afecta a los contratos ya vigentes —el trabajador puede pedir esa información y la empresa tiene 30 días hábiles para responder—. Si tienes plantilla, aunque sea de una sola persona, esto te afecta.

De dónde sale el RD 723/2026

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre y entra en vigor a los veinte días, el 5 de octubre. Su función es incorporar al derecho español, de forma parcial, la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Esa directiva debía estar transpuesta desde el 1 de agosto de 2022, así que España llega con más de cuatro años de retraso.

La norma no modifica el Estatuto de los Trabajadores. Desarrolla su artículo 8.5, que ya obligaba a la empresa a informar por escrito de los elementos esenciales del contrato, y sustituye por completo al Real Decreto 1659/1998, que regulaba esa obligación desde hace casi tres décadas. El texto tiene catorce artículos repartidos en cuatro capítulos: disposiciones generales, información sobre los elementos esenciales del contrato, trabajo en la pesca y gente de mar.

El cambio de fondo es de enfoque. El decreto de 1998 se conformaba con una lista básica: partes, fecha de inicio, centro, categoría, salario base, jornada, vacaciones, preaviso y convenio. El nuevo mantiene esa base, pide más detalle en cada punto y añade materias que antes no aparecían, como los algoritmos, la formación, el plan de igualdad o la previsión social de la empresa.

A qué contratos se aplica

Se aplica a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores, es decir, a cualquier relación laboral por cuenta ajena, sea cual sea el tamaño de la empresa. Las relaciones laborales especiales quedan incluidas en los términos de su normativa propia, y el personal de las administraciones públicas, con las particularidades de su legislación.

Hay un límite importante: las obligaciones generales de información solo alcanzan a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Un contrato de diez días no exige este documento informativo, aunque sí todas las obligaciones de siempre: formalizar el contrato por escrito cuando la ley lo exige, comunicarlo al servicio público de empleo y entregar la copia básica a la representación de los trabajadores. El nuevo deber se suma a esos, no los sustituye.

Qué información es ahora obligatoria

La norma amplía sustancialmente lo que el trabajador debe conocer antes de empezar a trabajar (normalmente, en el propio contrato):

• Salario desglosado: cuantía del salario base y de cada complemento, con los criterios de cálculo de los conceptos variables.
• Jornada: duración y distribución horaria concreta.
• Periodo de prueba: duración y condiciones.
• Protocolo frente al acoso: existencia y contenido del protocolo de la empresa.
• Uso de algoritmos: parámetros y reglas de los sistemas algorítmicos que afecten a condiciones de trabajo, asignación de tareas o evaluación.
• Clasificación profesional, centro de trabajo, convenio aplicable y demás elementos esenciales.

La lista completa, punto por punto

La lista anterior recoge lo esencial. El artículo 3.2 del real decreto es más extenso, y conviene conocerlo entero porque es el que servirá de referencia en una inspección. Agrupado por bloques, la empresa debe informar de lo siguiente.

Partes, fechas y lugar. La identidad de empresa y trabajador, la fecha de inicio y, en los contratos temporales, la fecha de fin o la duración previsible. El domicilio social, el centro habitual de trabajo y, si se trabaja a distancia, el centro al que queda adscrita la persona, además de si hay movilidad o libertad para elegir dónde trabajar.

Puesto y temporalidad. El contenido de la prestación y la categoría o grupo profesional, con una descripción suficientemente precisa del trabajo. En los contratos temporales, la causa concreta de la temporalidad y su relación con la duración prevista.

Salario. La cuantía del salario base y de cada complemento por separado, su periodicidad y forma de pago, y el modo de cálculo y los criterios para cobrar los conceptos variables, como comisiones, incentivos o pluses por objetivos. Si el salario de algún puesto está ligado al mínimo legal, revisa también el SMI 2026.

Tiempo de trabajo. La duración y distribución diaria, semanal y anual de la jornada; el trabajo nocturno o a turnos; los procedimientos para modificarla; las horas extraordinarias y las vacaciones. Si hay distribución irregular, el sistema para fijarla y los preavisos mínimos para empezar o cancelar una tarea. En los fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.

Periodo de prueba, formación y ETT. La duración concreta del periodo de prueba y sus condiciones, el derecho a la formación que proporcione la empresa y, en las empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa de cada puesta a disposición.

Algoritmos. Si existen sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se usen para decidir sobre condiciones de trabajo, sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Más abajo lo explicamos con detalle.

Igualdad, conciliación y acoso. La identificación del plan de igualdad, la política de conciliación de la empresa si mejora el mínimo legal, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, si existe, el conjunto de medidas y recursos LGTBI. El plan de igualdad y las medidas LGTBI son obligatorios a partir de 50 personas en plantilla; el protocolo frente al acoso lo debe tener cualquier empresa.

Extinción y convenio. El procedimiento de extinción del contrato, sus requisitos formales y los plazos de preaviso. Y la identificación precisa del convenio colectivo: su código, su publicación, su vigencia y, si está prorrogado en ultraactividad, esa circunstancia.

Seguridad Social y previsión social. La entidad que colabora en la gestión de la Seguridad Social, como la mutua, las mejoras voluntarias, los planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa y las aportaciones realizadas.

Modificación de condiciones. Los supuestos y procedimientos para modificar las condiciones esenciales relativas a funciones, clasificación, retribución y tiempo de trabajo.

Cuándo basta con remitir a la ley o al convenio

Para algunos de estos puntos, el real decreto permite sustituir la descripción completa por una referencia a la norma legal, reglamentaria o convencional que los regula. Es útil, por ejemplo, para las vacaciones, los preavisos o el procedimiento de extinción, que suelen venir fijados en el Estatuto o en el convenio.

Esa remisión tiene que ser precisa: hay que identificar el convenio con su código, el artículo concreto y, si procede, la tabla salarial que corresponde al grupo profesional del trabajador. Tiene una ventaja práctica: cuando la información se ha dado por remisión y lo que cambia es la propia norma, por ejemplo con una nueva tabla salarial del convenio, no hace falta comunicar el cambio a cada trabajador.

Si el trabajador va a prestar servicios en el extranjero

Cuando una persona va a trabajar fuera de España durante más de cuatro semanas consecutivas, la información general se completa antes de la partida con los países de destino, la duración, la moneda en que se pagará, las retribuciones y compensaciones ligadas al desplazamiento y, si procede, las condiciones de repatriación. En los desplazamientos dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo se añaden la retribución exigible en el país de acogida, las reglas sobre gastos y complementos y el enlace a su portal oficial sobre desplazamiento de trabajadores.

El gran cambio práctico: se acabó improvisar

Hasta ahora, muchas pymes cerraban condiciones "de palabra" y las documentaban después. Con el RD 723/2026 eso ya no es viable: cuando seleccionas a una persona, la empresa debe tener ya definidos y documentados todos los elementos antes de la incorporación. Ya no vale un "salario según convenio" genérico: la información debe ser precisa, y cualquier remisión al convenio debe ser clara e identificable.

Además, cualquier modificación posterior (salario, jornada, turnos…) debe comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que se aplica.

Cómo entregar la información y cómo probarlo

La información se puede dar en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda guardar e imprimir y la empresa conserve prueba de que la transmitió o de que el trabajador la recibió. Si la persona tiene una discapacidad o una capacidad intelectual límite, además tiene que resultarle accesible y comprensible.

La forma más sencilla es incluirlo todo en el contrato: si el contrato escrito que tiene el trabajador ya recoge toda la información, la obligación está cumplida. Si solo recoge una parte, el resto se entrega en uno o varios documentos adicionales. En la práctica, muchas empresas optarán por un anexo informativo que acompañe al contrato y se firme en el momento de la incorporación.

Lo importante es poder demostrar la entrega. Un recibí firmado y fechado, un portal del empleado que registre la descarga o un correo electrónico con acuse de recibo cumplen esa función. Un documento colgado en el tablón o un mensaje sin confirmación de lectura son mucho más difíciles de acreditar si un día hay una inspección o un juicio.

Un ejemplo: una cafetería con tres personas en plantilla

Pensemos en una cafetería de Huelva que va a contratar a una camarera a jornada completa con periodo de prueba, que tiene un cocinero indefinido desde hace años y un ayudante fijo-discontinuo para la temporada de verano.

Para la nueva camarera, antes de su primer día la empresa debe tener preparado un documento con su grupo profesional según el convenio de hostelería de la provincia, identificado con su código; el salario base y cada plus por separado; el horario semanal, cómo se reparten los turnos y cómo se avisan los cambios; la duración exacta del periodo de prueba; las vacaciones; la mutua; y la referencia al protocolo frente al acoso. Si los turnos se asignan con una aplicación que propone horarios de forma automática, también debe explicar con qué criterios lo hace.

Al cocinero no hay que rehacerle el contrato. Pero si pide la información por escrito, la empresa tendrá 30 días hábiles para entregársela, y cualquier cambio de horario que se le aplique a partir del 5 de octubre tendrá que comunicárselo por escrito, como tarde el día en que empiece a aplicarse. Para el ayudante fijo-discontinuo, el documento debe indicar además los periodos de actividad e inactividad previstos o una estimación de ellos.

¿Y los contratos que ya están en vigor?

No se actualizan automáticamente, pero cualquier trabajador puede solicitar por escrito la información que no tenga o su actualización. Desde la solicitud, la empresa tiene 30 días hábiles para entregarla.

Consejo para empresas: no esperes a recibir solicitudes una a una. Prepara ya un documento estándar de información para toda la plantilla y te ahorras plazos, prisas y riesgo de inspección.

El plazo empieza a contar desde que la empresa recibe la solicitud. Las modificaciones que se hubieran producido antes del 5 de octubre se comunican junto con esa misma información; las posteriores siguen la regla general. Para saber hasta qué día hay para responder, introduce la fecha en que se recibió la solicitud.

Si eres trabajador: cómo pedir la información

La solicitud debe hacerse por escrito. Basta con un escrito breve dirigido a la empresa en el que pidas la información del artículo 3 del Real Decreto 723/2026 que no tengas, o su actualización, con tu nombre, tu DNI o NIE y la fecha. Entrégalo de forma que quede constancia, con una copia firmada o sellada por la empresa o por correo electrónico a la dirección que la empresa usa para comunicarse contigo, y guarda el justificante.

Si pasan los 30 días hábiles sin respuesta, puedes acudir a la representación de los trabajadores, si la hay, o presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Y si más adelante surge un conflicto, como un despido o una reclamación de cantidad, la falta de esa información escrita juega en contra de la empresa.

Los algoritmos, explicado para una pyme

Es la novedad que más dudas genera, y no afecta solo a las grandes plataformas. El real decreto obliga a informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando esos sistemas intervienen en decisiones sobre la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, también hay que informar de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

En una pyme puede tratarse de un programa de cuadrantes que reparte turnos según la disponibilidad y las ventas previstas, una aplicación de reparto que asigna pedidos por cercanía, un software de almacén que mide la productividad o un sistema que calcula incentivos a partir de los datos de venta. Si el programa decide o propone y una persona se limita a validar, la empresa debe poder explicar con qué criterios funciona.

No se trata de entregar el código fuente. Lo razonable es explicar de forma comprensible qué datos usa el sistema, qué peso tiene cada uno y qué consecuencias puede tener para el trabajador. Para obtener esa descripción, lo habitual es pedírsela por escrito al proveedor del software.

Esta obligación individual se suma a la que ya existía en el plano colectivo: desde la llamada ley rider (Ley 12/2021), el artículo 64.4.d del Estatuto reconoce al comité de empresa el derecho a conocer los parámetros de los algoritmos que afectan a las condiciones de trabajo. Y debe coordinarse con el Reglamento General de Protección de Datos, que limita las decisiones basadas únicamente en tratamientos automatizados, y con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, que considera de alto riesgo muchos sistemas de IA usados en la gestión de personas.

El periodo de prueba, con más detalle

El real decreto no modifica el artículo 14 del Estatuto ni obliga a justificar la extinción por no superar el periodo de prueba. Lo que exige es informar de su duración concreta y de sus condiciones, incluidas las obligaciones de ambas partes de realizar las experiencias que son su objeto: qué tareas va a desempeñar la persona y en qué se va a valorar.

Por eso las cláusulas genéricas que remiten sin más al convenio dejan de servir. El documento debe indicar una duración concreta, por ejemplo dos meses, y si el convenio la regula, citar el artículo. La norma solo admite un periodo superior a seis meses fijado por convenio en supuestos tasados: cuando lo justifique la naturaleza del empleo o el interés de la persona trabajadora, o cuando haga falta evaluar su idoneidad tras una suspensión del contrato.

Un periodo de prueba bien documentado también protege a la empresa: si después hay que extinguir el contrato, es más fácil demostrar que el trabajador conocía las condiciones desde el primer día.

El modelo oficial del SEPE

El real decreto encarga al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, que ponga a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación. La propia norma deja claro que ese modelo no condiciona la obligación: mientras no exista, vale cualquier medio que asegure la constancia y la accesibilidad de la información.

Cuando el modelo esté disponible, conviene compararlo con el documento propio y completar lo que falte. Usarlo no exime de revisar el contenido: es un formato, y la información concreta de cada puesto la tiene que poner la empresa.

Errores que debes evitar

• Esperar al modelo oficial del Ministerio: puede demorarse, pero las obligaciones son exigibles desde el 5 de octubre. Usa documentos propios (papel o electrónicos, accesibles y cuya entrega pueda acreditarse).
• Creer que no te afecta por ser pequeño: aplica también al autónomo con uno o dos empleados.
• Olvidar la parte algorítmica: si usas software de turnos, reparto o evaluación (delivery, logística, retail), debes informar de sus parámetros.

Sanciones: qué te juegas

El real decreto no crea un régimen sancionador propio ni sube las multas. El incumplimiento sigue encajando en el artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que califica como infracción leve no informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación en los términos y plazos que fija el reglamento.

Las infracciones leves se sancionan con multas de 70 a 150 euros en grado mínimo, de 151 a 370 euros en grado medio y de 371 a 750 euros en grado máximo. La cuantía es moderada, pero la falta de información rara vez llega sola: una inspección que detecta que no se informó del salario desglosado o de la jornada suele revisar también el registro horario, las horas extraordinarias o la causa de los contratos temporales, donde las sanciones son mucho más altas.

Plan de adaptación en cinco pasos

1. Haz inventario. Lista todos los contratos en vigor, su modalidad, el convenio aplicable con su código y lo que ya consta por escrito.
2. Define cada puesto. Para cada categoría, desglosa salario base y complementos, la jornada y su distribución, el periodo de prueba y las vacaciones.
3. Revisa tus herramientas. Comprueba si usas software de turnos, reparto, productividad o incentivos y pide al proveedor una descripción de sus criterios.
4. Reúne los documentos de empresa. Protocolo frente al acoso, plan de igualdad y medidas LGTBI si te corresponden, política de conciliación, mutua y planes de pensiones.
5. Prepara el documento estándar y el circuito. Un anexo informativo por puesto, un sistema de entrega con acuse y un procedimiento para comunicar por escrito cualquier cambio.

Para ver en qué punto está tu empresa, marca lo que ya tienes resuelto.

Si te faltan varios puntos, es lo normal: muy pocas pymes tenían documentado todo esto. En nuestro servicio de gestión de nóminas y contratos partimos de los contratos que ya tienes y preparamos el anexo de cada puesto.

Preguntas frecuentes

Conclusión

El RD 723/2026 convierte la transparencia en obligación: salario desglosado, jornada, periodo de prueba, protocolo de acoso y algoritmos, todo por escrito y desde el primer día. Las empresas que adapten sus modelos esta semana se ahorran problemas; las que no, trabajarán con el contador de los 30 días hábiles encima.

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