Si tienes trabajadores contratados, hay una fecha que debería estar ya marcada en rojo en tu calendario: el 5 de octubre de 2026. Ese día entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE núm. 228, 15 de septiembre de 2026), y cambia de forma sustancial la información que estás obligado a entregar por escrito a cada persona que trabaja para ti.
No es una reforma menor de "letra pequeña". Es la sustitución completa de una norma que llevaba desde 1998 regulando esta materia, e incorpora al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Si tienes uno, dos o veinte empleados, tus contratos actuales —salvo que ya sean muy completos— se van a quedar cortos a partir de esa fecha.
Vamos a ver exactamente qué cambia, a quién afecta, qué plazos tienes y qué debes hacer ya para no llegar tarde.
¿Qué es el RD 723/2026 y qué deroga?
El Real Decreto 723/2026 desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y deroga expresamente el Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora era la norma de referencia sobre información al trabajador acerca de los elementos esenciales del contrato.
La diferencia entre ambos textos es notable: el RD de 1998 exigía una información básica y bastante reducida; el nuevo RD 723/2026 amplía considerablemente ese listado, incorporando materias que antes no se contemplaban en absoluto, como los sistemas algorítmicos de gestión de personal.
📌 Dato clave: entra en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el 5 de octubre de 2026. No hay periodo transitorio adicional para las nuevas contrataciones.
¿A quién obliga esta norma?
Con carácter general, se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. Esto incluye, sin ninguna duda, a los autónomos con trabajadores a su cargo, sea cual sea el tamaño de su plantilla.
Sin embargo, hay un matiz importante que conviene tener claro:
| Aspecto | Detalle |
|---|---|
| Relaciones laborales afectadas | Las de duración superior a 4 semanas (capítulo II, obligaciones generales) |
| Contratos nuevos desde el 5/10/2026 | Deben cumplir el nuevo régimen desde el primer día |
| Contratos ya vigentes | También quedan afectados (ver más abajo) |
| Colectivos con reglas específicas | Pescadores y gente de mar (capítulos aparte, contrato escrito obligatorio) |
| Otros ámbitos | Personal empleado público y relaciones laborales especiales, según su normativa propia |
Si tu relación laboral con un empleado dura menos de cuatro semanas, las obligaciones generales de información no te resultan exigibles con este alcance. Pero en la práctica, la inmensa mayoría de contratos de autónomos con empleados —indefinidos, temporales estructurales, fijos-discontinuos— superan sobradamente ese umbral.
Qué información nueva tendrás que dar por escrito
Este es el núcleo de la reforma. La empresa deberá informar por escrito —en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible— sobre una lista de elementos mucho más extensa que la anterior. Si toda la información ya figura en el contrato entregado al trabajador, no hace falta un documento adicional; si falta algo, hay que completarlo por escrito.
Entre las novedades más relevantes:
- Identidad de las partes y fecha de inicio (y, en temporales, fecha de fin o duración previsible).
- Domicilio social y centro de trabajo habitual (o al que queda adscrito el trabajador, en teletrabajo).
- Descripción precisa del puesto, categoría o grupo profesional.
- En contratos temporales, la causa concreta de temporalidad y su justificación.
- Salario base y complementos, con el método de cálculo de los conceptos variables.
- Jornada: duración, distribución diaria/semanal/anual, trabajo nocturno o a turnos, y procedimiento para modificarla.
- Horas extraordinarias y su retribución.
- Vacaciones: duración y procedimiento para fijar su disfrute.
- Periodo de prueba: duración y condiciones (ver siguiente apartado).
- Derecho a la formación que proporciona la empresa.
- Procedimiento de extinción y plazos de preaviso.
- Convenio colectivo aplicable, con código, fecha de publicación y vigencia.
- Información sobre Seguridad Social, coberturas y mejoras voluntarias.
- Existencia del plan de igualdad, protocolo de acoso, y medidas LGTBI, cuando existan.
Y, en jornada irregular o contratos fijos-discontinuos, hay que detallar el sistema para fijar los días y horas de referencia, así como los plazos mínimos de preaviso antes de exigir la prestación de servicios.
El periodo de prueba: la novedad que más consultas va a generar
Este es probablemente el punto que más va a traer de cabeza a las gestorías esta temporada, y el gancho con el que arrancábamos: ¿tienes tus contratos listos para el 5 de octubre?
El RD 723/2026 exige detallar por escrito la duración concreta del periodo de prueba, señalando expresamente si:
- Se encuentra dentro del límite legal de 6 meses, o
- Se trata de un periodo superior fijado por convenio colectivo, en cuyo caso debe justificarse por alguna de estas circunstancias: la naturaleza del empleo, el interés del trabajador, o la necesidad de evaluar su idoneidad en caso de suspensión de la relación laboral.
En otras palabras: ya no basta con copiar la cláusula de "periodo de prueba de X meses según convenio". Si ese periodo supera lo que marca la ley con carácter general y el convenio lo permite, hay que justificarlo expresamente en el contrato o documento informativo. También deben constar las obligaciones de ambas partes durante ese tiempo.
Algoritmos e IA: la obligación que casi nadie está teniendo en cuenta
Una de las grandes novedades, y la más desconocida entre pequeñas empresas, es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, cuando se usen para fijar o modificar condiciones de trabajo relacionadas con:
- Duración y distribución de la jornada
- Asignación de tareas
- Salarios
- Progresión profesional
- Lugar de trabajo
- Extinción del contrato
Si utilizas software de planificación de turnos automatizado, herramientas de asignación de tareas basadas en reglas, o cualquier sistema que decida —total o parcialmente— sobre estas materias, tienes que informar de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de ese sistema. No hace falta ser una gran empresa con IA sofisticada: cualquier automatismo que module condiciones de trabajo entra dentro del radar de esta norma.
¿Y los contratos que ya tengo firmados? ¿Hay que rehacerlos todos?
No de forma inmediata, pero tampoco puedes ignorarlo. La norma afecta también a las relaciones laborales ya vigentes en el momento de su entrada en vigor. El mecanismo funciona así:
| Situación | Qué ocurre |
|---|---|
| Contrato nuevo desde el 5/10/2026 | Debe cumplir el nuevo régimen de información desde el inicio |
| Contrato ya vigente antes del 5/10/2026 | El trabajador puede solicitar por escrito la información que le falte |
| Plazo de respuesta de la empresa | 30 días hábiles desde que recibe la solicitud |
| Modificación de condiciones tras la entrada en vigor | Debe comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surta efecto |
Esto significa que, aunque no estás obligado a reescribir de oficio todos los contratos vigentes el 6 de octubre, sí debes estar preparado para responder si un empleado —o la Inspección de Trabajo, en una comprobación— te pide esa información. Y el modelo de documento informativo que se supone que facilitará el SEPE en los próximos días todavía no cambia la exigibilidad de la norma: aunque no esté publicado a tiempo, la obligación existe igualmente y debes cumplirla por cualquier medio que garantice constancia.
Errores habituales que vemos venir
Por experiencia con otros cambios normativos similares, estos son los fallos más frecuentes que suelen cometer los autónomos con empleados:
- Pensar que "ya tengo un contrato tipo" es suficiente. Los modelos genéricos descargados de internet rara vez cubren todos los nuevos extremos (algoritmos, plan de igualdad, jornada irregular).
- No justificar el periodo de prueba superior a 6 meses aunque el convenio lo permita, dejando la cláusula "pelada" sin motivación.
- Olvidar la jornada irregular: muchas pymes distribuyen la jornada de forma flexible sin documentarlo, y ahora es obligación expresa.
- No tener protocolo de acoso o no saber si aplica, y dejarlo sin mencionar cuando sí existe.
- Confiar en que "como soy pequeño, no me toca": la norma no distingue por tamaño de empresa, solo por duración de la relación laboral.
Qué hacer ahora, en orden
- Revisa tus modelos de contrato actuales frente al nuevo listado de información obligatoria.
- Actualiza la cláusula de periodo de prueba, incluyendo justificación si supera el límite legal.
- Valora si utilizas algún sistema automatizado de turnos, tareas o evaluación, y prepara la información sobre sus criterios.
- Identifica los contratos vigentes que podrían necesitar completarse si el trabajador lo solicita.
- Ten un procedimiento listo para responder en 30 días hábiles a cualquier solicitud de información.
- Consulta con tu gestoría antes del 5 de octubre para adaptar la documentación laboral de tu empresa.
Este último punto no es un simple consejo de cortesía: dado el volumen de información nueva y la exigencia de justificar determinadas cláusulas (periodo de prueba, causa de temporalidad, sistemas algorítmicos), una revisión mal hecha puede generar más riesgo que no hacer nada.
Preguntas frecuentes sobre el RD 723/2026
¿Desde cuándo se aplica el Real Decreto 723/2026?
Desde el 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE del 15 de septiembre de 2026.
¿Afecta a todos los autónomos con empleados, sin importar cuántos tengan?
Sí. La norma se aplica a todas las empresas incluidas en el ámbito del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, sin distinguir por número de trabajadores. Lo relevante es que la relación laboral supere las 4 semanas de duración.
¿Tengo que rehacer todos mis contratos actuales antes del 5 de octubre?
No de forma automática. Si un trabajador con contrato vigente solicita por escrito información que le falte conforme a la nueva norma, tienes 30 días hábiles para facilitársela.
¿Qué pasa si mi convenio colectivo fija un periodo de prueba superior a 6 meses?
Puedes aplicarlo, pero debes justificarlo por escrito según una de las circunstancias que marca la norma: naturaleza del empleo, interés del trabajador, o necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión.
¿Me afecta la obligación sobre sistemas algorítmicos si no uso inteligencia artificial "avanzada"?
Sí, si utilizas cualquier sistema automatizado que intervenga en decisiones sobre jornada, tareas, salario, progresión, ubicación o extinción del contrato, debes informar de sus criterios de funcionamiento, aunque no sea un sistema de IA complejo.
¿El SEPE va a dar un modelo de contrato que puedo usar directamente?
Está previsto que el SEPE publique un modelo de documento informativo en un plazo máximo de 20 días desde la publicación del real decreto, pero la ausencia temporal de ese modelo no retrasa la exigibilidad de la norma: debes cumplir igualmente con cualquier medio que garantice constancia.
¿Puedo seguir usando el mismo contrato si ya incluye toda la información exigida?
Sí. Si el contrato escrito entregado al trabajador ya recoge íntegramente toda la información requerida, no es necesario un documento adicional.
¿Quieres tener tus contratos adaptados antes del 5 de octubre?
En GA Agopyme revisamos y adaptamos tus modelos de contrato a las nuevas exigencias del RD 723/2026 —incluida la justificación del periodo de prueba y la información sobre sistemas automatizados si los utilizas—, para que no llegues tarde ni asumas riesgos innecesarios. Contacta con nosotros y lo dejamos listo esta misma semana.
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