Si tu empresa tiene gente en remoto y no tienes nada por escrito más allá del "trabaja desde casa los martes", no eres la excepción: eres la norma. El problema es que las reglas del teletrabajo no las descubres leyendo la Ley 10/2021 con calma un domingo — las descubres cuando ya hay un conflicto encima de la mesa: una baja, una reclamación, una inspección revisando nóminas y registros horarios.
El Tribunal Supremo acaba de dictar tres sentencias en 2026 que, juntas, dibujan bastante bien el mapa de lo que puedes y no puedes hacer. Aquí van, traducidas a decisiones de empresa.
1. Puedes tratar el teletrabajo de forma distinta según convenio (STS 142/2026, 5 de febrero)
El caso: una empresa permitía al personal fuera de convenio teletrabajar en verano y Navidad desde un domicilio distinto al habitual (segunda residencia, por ejemplo), mientras que al personal sujeto a convenio solo se le permitía teletrabajar desde su domicilio habitual. Un sindicato lo llevó a los tribunales alegando discriminación.
El Supremo dice que no hay discriminación. La clave: la diferencia de trato no nace de una decisión arbitraria del empresario, sino de que ambos colectivos tienen una fuente reguladora distinta (uno tiene convenio que no regula teletrabajo, el otro se rige por acuerdos individuales). Para que exista discriminación del art. 14 CE, la comparación tiene que hacerse dentro de la misma fuente de regulación. Si comparas peras con manzanas, no hay término de comparación válido.
Qué significa para ti: si tienes plantilla dentro y fuera de convenio (o distintos convenios, distintos centros, distintas categorías), puedes tener políticas de teletrabajo diferentes para cada colectivo sin que eso sea automáticamente discriminatorio — siempre que la diferencia tenga una justificación objetiva y no persiga premiar o castigar la adhesión sindical.
2. Puedes tener acuerdos individuales de teletrabajo — pero si luego quieres tocarlos, necesitas el OK de cada persona (STS 608/2026, 1 de julio)
Aquí hay que ir con cuidado, porque el caso real es más específico de lo que parece a primera vista. Una empresa (Grupo RACC) tenía a personas con discapacidad teletrabajando al 100% de la jornada. Cuando venció el acuerdo colectivo que amparaba esa política, la empresa decidió bajarlo al 75% sin pasar por un nuevo acuerdo individual con cada afectado.
El Supremo resuelve dos cosas, no una:
- No hace falta período de consultas del art. 41 ET para esto. La materia se rige por la Ley 10/2021 (trabajo a distancia), no por las reglas generales de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Así que el vencimiento de un pacto colectivo no obliga a tramitar una MSCT colectiva.
- Pero sí es ilegal aplicar el cambio sin el consentimiento individual de cada persona afectada. El teletrabajo, dice el Supremo, es voluntario y reversible por ambas partes — no unilateral por parte de la empresa.
Qué significa para ti: el mensaje no es "la negociación colectiva no puede tocar los pactos individuales" a secas — es que cualquier cambio, venga de donde venga, necesita el consentimiento de la persona trabajadora. Si tienes acuerdos individuales de teletrabajo firmados y quieres modificar el porcentaje o las condiciones más adelante (por ejemplo, si vence un pacto colectivo que los amparaba), no basta con comunicarlo: necesitas un nuevo acuerdo individual con cada persona. Sin eso, la medida es nula aunque no requiera consulta colectiva.
3. Un fallecimiento por infarto en teletrabajo se calificó accidente laboral — y la clave fue el registro horario (STS 444/2026, 23 de abril, Pleno)
Este es el caso más duro de los tres: una trabajadora con teletrabajo tres días a la semana y horario flexible (9:00 a 19:00) fue hallada fallecida en su domicilio. La autopsia determinó un infarto agudo de miocardio sobre las 15:00. La mutua y el TSJ de Madrid entendieron que no estaba probado que ocurriera en tiempo de trabajo, y lo calificaron como contingencia común.
El Pleno del Supremo lo revoca. Aplica la presunción de laboralidad del art. 156.3 LGSS: se presume accidente de trabajo lo que ocurre en tiempo y lugar de trabajo, salvo prueba en contrario. Y el punto decisivo: cuando la empresa no cumple su obligación de registro horario (arts. 34.5 y 34.9 ET), la carga de probar que el suceso ocurrió fuera del tiempo de trabajo recae en la empresa y la mutua — no en la trabajadora ni en su familia. Al no poder demostrarlo, ganó la presunción.
Qué significa para ti — y esta es la parte que de verdad debería preocuparte: no es que "cualquier problema de salud en remoto sea accidente laboral automáticamente". Es que si no tienes un sistema de registro horario fiable para tus teletrabajadores, cualquier contingencia que ocurra en su domicilio dentro de un horario flexible juega en tu contra por defecto. La presunción de laboralidad ya existía; lo que cambia es que el Supremo deja claro que la falta de control horario no perjudica al trabajador — te perjudica a ti como empresa (y a tu mutua, en la factura de la prestación).
La lectura conjunta
Las tres sentencias no inventan reglas nuevas — aplican las de siempre (igualdad, voluntariedad del art. 41 ET vs. Ley 10/2021, presunción del art. 156.3 LGSS) al terreno del teletrabajo, que hasta ahora tenía menos jurisprudencia consolidada. El patrón que dejan:
- Diferenciar entre colectivos, sí — pero con justificación objetiva y misma fuente de comparación.
- Cambiar condiciones de teletrabajo pactadas, con consentimiento individual siempre — venga el cambio de un vencimiento de convenio o de una decisión empresarial.
- Registro horario en teletrabajo, no es opcional — es lo que decide quién carga con la prueba (y la responsabilidad) cuando algo sale mal.
Si tu empresa tiene teletrabajo y no tienes protocolo escrito ni sistema de control horario para esas personas, este es el momento de resolverlo — antes de que lo resuelva un tribunal por ti. En AGOPYME te ayudamos a revisar acuerdos de teletrabajo, blindar el registro horario y dejarlo todo documentado conforme a la Ley 10/2021.